Санкт-Петербург

Спасский пер.14/35

+7 (921) 754-91-89

Бесплатная консультация

ПН - ПТ:

с 10:00 до 20:00

Как заставить персонал работать

А не нужно никого заставлять. Намного интереснее, когда подход к выполнению работы осознанный. Если же в компании все-таки сложилась ситуация, что заставлять приходится, то надо внедрить некоторые системные изменения. Добротная система мотивации персонала позволяет творить чудеса результативности. 

Начнем по порядку. У компании должна быть определенная цель, выраженная в цифре прибыли. Причем в обоснованной цифре. Есть расчет точки безубыточности, от него и нужно плясать. А такой расчет (несложный, кстати сказать) проводят почему-то далеко не все компании.

Далее. Расписываем процесс получения прибыли по показателям. То есть — что нужно сделать пошагово, чтобы получить искомую прибыль. Например, для торговли простейшие показатели такие: 1) количество зашедших в магазин), 2) коэффициент конверсии, показывающий долю состоявшихся продаж от количества посетителей, 3) средний чек, отражающий обычную величину одной продажи, 4) коэффициент маржи, показывающий доля прибыли в общем объеме продаж. В каждой компании будут различные вариации показателей. Но суть одна — получается цифровая модель бизнеса.

Теперь нужно задать этим показателям плановые величины. Отталкиваемся от статистики и/или нормативов. Задача для того же торгового предприятия — просчитать, сколько нужно посетителей магазина, чтобы при обычных для компании конверсии и среднем чеке получился необходимый объем продаж. Необходимый объем определяется от заложенной при ценообразовании маржи.

А вот тут начинается работа по распределению обязанностей среди персонала. Задача — чтобы за каждым исполнителем были закреплены определенные показатели, которые он должен выполнить в определенных размерах. Принцип конвейера — каждый на своем рабочем месте профессионально выполняет свою функцию.

 

Типовые ошибки в компаниях, приводящие к неэффективности персонала:

  • неконкретная постановка задач,
  • размытые обязанности,
  • отсутствие объективной оценки результатов труда,
  • отсутствие технологичности (регламентов) выполнения обязанностей.

 

 

От таких ошибок нужно избавиться, чтобы не приходилось заставлять персонал работать. Для этого:

  • задачи ставим в цифрах,
  • обязанности исполнителей привязываем к соответствующим показателям (например, количество первичных контактов должен обеспечить ответственный за рекламу),
  • ставим плановые размеры показателей для каждого исполнителя,
  • регламентами показываем, что и как нужно делать для достижения этих показателей.

 

Остается привязать выполнение плановых показателей к схеме мотивации. Показатели — это объективная оценка результатов. Выполнил = заработал.

Если все расчеты проведены с учетом реальной ситуации, то получается система. Обоснованный план работ, выполнение которого зависит от выполнения задач на каждом участке. Задачи мало того, что реальны — еще и разъяснено регламентами (стандартами, нормативами), что нужно делать для их выполнения. Это и есть технология, которая прекрасно работает на производстве и точно так же может работать в любом бизнесе.

Финальный этап. В системе должны быть исполнители, способные выполнять поставленные задачи с установленными параметрами, то есть профессионалы своего дела на определенном участке. С оговоркой — готовые работать за назначенную вами оплату. К этому и сведется поиск сотрудников. Контроль показателей покажет степень их профессионализма.

А что делать, если сотрудник не справляется с плановыми задачами? Варианта два. Или он прикладывает все силы, чтобы научиться работать по установленным правилам, или он заменяется. Взялся за гуж — не говори, что не дюж.

И не нужно никого заставлять работать.

 

PS. Если появятся вопросы — пишите, пожалуйста, лично мне.

Ваш консультант Геннадий Смирнов

Отправляя заявку, Вы соглашаетесь с «Правилами обработки персональных данных»