+7 (812)309-89-80
Санкт-Петербург, Спасский пер. 14/35
Без выходных, с 10:00 до 20:00
Полезные советы

Журнал "Крепеж, клеи, инструмент и..." опубликовал интервью с бизнес-консультантом Геннадием Смирновым на актуальнейшую тему мотивации. Читать на нашем сайте

 На сайте опубликованы вторая и третья части статьи "Как продвинуть новое предложение на рынке В2В". Читать

 На сайте опубликована первая часть статьи "Как продвинуть новое предложение на рынке В2В". Читать

Вопросы о системе мотивации персонала

Интервью журналу "Крепеж, клеи, инструмент и..."

 

Одна из тем, обсуждаемых в разных компаниях, - мотивация персонала. Главный редактор журнала обратился с вопросами по этой теме к бизнес-консультанту Геннадию Смирнову, руководителю консалтинговой группы «Правильное решение».

– Мне представляется, что разработка системы мотивации – это скорее задача для психолога, а не для менеджера. Разве не так? Пирамида потребностей человека Маслоу не про это?

Давайте посмотрим на вопрос со стороны руководителя бизнеса. У компании есть вполне определённые задачи, для выполнения которых нужны вполне определённые сотрудники. Чем сложнее задачи, тем квалифицированнее должны быть сотрудники, и тем дороже они стоят, и тем выше их потребности по упомянутой пирамиде. Но если удастся упростить сложные задачи, разделить их на простые и легко выполнимые действия, то с ними справятся сотрудники с квалификацией и потребностями пониже. Разработка системы мотивации начинается с разработки схемы выполнения задач компании, и это управленческие решения. Психолог пока не нужен, так? Двигаемся дальше. Если задачи сотрудников вполне конкретны и определённы, то остаётся найти таких специалистов, которые могут их выполнять (раз) и готовы их выполнять за определённую сумму вознаграждения (два). Мотивация в этом случае строится по принципу «выполнил задачу - получил вознаграждение», дополняясь народной мудростью «Взялся за гуж - не говори, что не дюж». Можно управиться без психолога? Да. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить сотрудников условиями для выполнения поставленных задач - технологией выполнения, оборудованием, обеспечением безопасности, гарантиями (хотя бы в виде оклада). Всё это пока вписывается в две нижних ступени пирамиды Маслоу - физиологические потребности (готовность выполнять обязанности за предложенную оплату) и потребность в безопасности (готовность работать в предложенных условиях). И если мы говорим именно про разработку мотивации, то в её основу ложатся в первую очередь организация бизнес-процессов и экономические расчёты, но никак не психология.

– Каковы исходные данные для разработки системы мотивации?

В первую очередь - чётко сформулированная цель предприятия, причём в цифрах. Хотим ежемесячную выручку в двадцать миллионов рублей, например. Затем - размер фонда оплаты труда как понимание того, сколько мы готовы платить за реализацию своей цели. Затем - состав исполнителей с определённым функционалом. А далее останется только распределить фонд оплаты труда по функциональным единицам. Тут-то всё и начнётся.

– Система мотивации в компании – насколько динамичной она может быть? Когда следует её корректировать?

Если посмотреть на график жизненного цикла предприятия, то руководители озадачиваются разработкой системы мотивации чаще всего на стадии стабилизации бизнеса, а ещё чаще - на стадии падения. На первых этапах развития и роста бизнеса в роли мотиватора обычно выступает энтузиазм. Но, как только дело достигло вершины, приходит успокоение и усталость, чем-то нужно тормошить людей. И вот как раз тут хороши приёмы, касающиеся нематериальной мотивации - она хорошо дополняет и усиливает принятую в начале развития схему оплаты труда. Начальные потребности удовлетворены, хочется большего - уважения, признания, статусности. Зачастую правильно подобранные нематериальные методы тут и помогут.

Что же касается динамичности системы мотивации, то, на мой взгляд, она по возможности должна оставаться стабильной. Стабильность системы - это всегда хорошо. Частая смена мотивации приводит, как правило, к демотивации сотрудников. Чтобы они не чувствовали себя жертвой управленческих экспериментов, чтобы они удовлетворяли свою потребность в безопасности, нужно основательно поработать изначально над схемой. И предусмотреть возможность добавления некоторых мотивационных элементов (в виде поправочных коэффициентов, например, или возможности карьерного роста), не изменяя основу начисления заработной платы - оплаты за результат.

– При трудоустройстве у сотрудников имеются свои собственные мотивы работать, они должны на 100 % вписаться в систему мотивации?

Если рассматривать трудовые отношения как взаимную договорённость - работник делает определённую работу в определённых условиях, а работодатель обеспечивает эти условия и оплачивает результаты труда - то по-другому и быть не может. Работник или выполняет условия договорённости - и тогда он вписывается в мотивацию, или не выполняет. Ну и, конечно, вряд ли кого будет мотивировать невыполнение работодателем своих обязательств.

– Вообще тема мотивации далеко не новая, неужели сегодня нет сборника готовых наработок? Есть же разные системы оплаты труда, есть политика «кнута и пряника».

В человеческих отношениях вообще нет ничего нового. Чем меньше изощрений, чем определённее договоренности, чем открытее диалог - тем лучше совместный результат. Но поскольку история человечества не изобилует примерами открытого, честного и мирного сосуществования, поскольку существуют политика и психология, а также встроенная система пороков людских, то мы имеем то, что имеем. Приходится уговаривать сотрудника работать («сделай вот это, пожалуйста, и будет тебе пряник») или, что ещё хуже, заставлять работать («ты обязан делать это, а не сделаешь - стегну финансово»). Сдаётся мне, что проще не выдумывать различные способы заставлять людей зарабатывать, а искать таких людей, которые могут и готовы выполнять определённую работу на предложенных условиях. И тут уже энергия бизнесменов должна быть направлена на создание таких интересных условий, чтобы специалисты сами выстраивались в очередь на открытую вакансию.

– В нынешнее время в России в виду бедности большинства населения, вероятно, наиболее применима материальная мотивация?

Я не согласен с мнением о бедности большинства населения в России, пусть даже оно подкрепляется какой-то официальной статистикой. Мы всегда отличались способностью жить достойно, чтобы «все было, как у людей», даже в советские времена, когда ничего, казалось бы, не было. А сейчас еще интересней. Если предлагаемые работодателями условия не устраивают, то лучше и не работать у них. Есть другие способы жить хорошо. Да, безусловно, уровень заработной платы - это первое, что рассматривается при поиске работы. Но второе - а что за эту зарплату нужно делать. И третье - какие условия для выполнения обязанностей предлагаются. И нередко выходит, что деньги - не главное. Вот посмотрите на вакансии менеджеров по продажам – их (вакансий) много, они искрят заманчивыми обещаниями огромных заработков. А найти людей на эти вакансии чрезвычайно трудно. Почему? Потому что предложения работодателей не обеспечивают в большинстве своём финансовой безопасности (опять же по пирамиде, вторая основная потребность после физиологических) – обязанностей много, а способы их выполнения не указываются, поэтому обещанная зарплата под большим сомнением. Со стороны работодателей это выглядит как попытка выехать на энтузиазме сотрудников. Вот тебе поле необъятное - только продавай, прояви свои способности. Нет, не срабатывает. Специалист по продажам - самая трудная по заполняемости вакансия, хотя зарабатывать действительно можно очень много. Сейчас при трудоустройстве люди хотят посмотреть, как оборудовано рабочее место, насколько объективно оценивается их работа, как обеспечивается питание, что входит в соцпакет, насколько довольными выглядят сотрудники, не бука ли непосредственный начальник - это всё элементы нематериальной мотивации.

– Ранее в номерах журнала были приведены фрагменты из книги В. Лапидуса о российском репрессивном менеджменте, когда людьми движет страх (увольнения, уменьшения зарплаты и т. д.). Наверное, в этих случаях речь идёт о системах манипуляции? Или здесь можно поставить знак равенства между системой манипуляции и системой мотивации?

В обсуждении этого вопроса мы можем влезть в дебри психологии. Я присоединяюсь к мнению, что манипуляция - это нехорошо, что она не может приводить к долговременным позитивным результатам, так как вынуждает человека к действиям вопреки его воле и интересам. Обман, в общем. Говоря о мотивации, мы прежде всего имеем в виду открытое соглашение, обоюдное соблюдение условий. Если сотрудник принимается на работу для выполнения чётко обозначенных функций с определяемым результатом, и ему предоставлена технология достижения этого результата, а он элементарно не выполняет эту технологию - при чем тут страх перед увольнением или уменьшением заработной платы? Какая же это манипуляция?

Кстати, совсем не уверен, что репрессивный менеджмент – это исключительно российская черта бизнеса.

Что же касается страха допустить ошибку в работе, за которой может последовать снижение зарплаты… Давайте представим, что у человека нет страха допускать ошибки в работе, он знает, что наказания не последует, и ещё возьмёт на вооружение народную мудрость «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Хорошо ли это? Можно ли обойтись без репрессивных мер? Может ли кто назвать общество, искоренившее институт наказаний? Вот, скажем, предприниматель из любого государства допустил ошибку в расчёте налога, и не в пользу государства... Да, без малейшего колебания последует снижение его заработка. Есть правила и есть обязанность их выполнять. Гораздо хуже, если правил (технологии выполнения) нет, а обязанности есть – вот такое в компаниях встречается часто, и только изменениями в мотивации дело не поправишь.

– Можете назвать российские компании, где внедрены «правильные» системы мотивации?

Возьмите любую успешную компанию. Она добивается успеха (заданной цели) потому, что её сотрудники успешно выполняют поставленные перед ними задачи на своих местах и, значит, правильно мотивированы. Но при этом система мотивации – не единственный и далеко не ключевой фактор успеха.

– Есть в России специалисты по разработке мотивационных систем? А может какие-то книги посоветуете прочесть?

Да, специалисты-то есть наверняка, и книги они пишут. Но я бы предложил руководителям, озадачившимся темой мотивации, начать с вопроса - а почему людям должно быть интересно работать на его предприятии? Почему для тех, кто сейчас работает у него, нужно придумывать способы заставлять исполнять прямые обязанности - не мытьем, так катаньем? Может быть, разработка мотивационной системы - это не то, с чего нужно начинать? Может быть, в первую очередь нужно подумать о правильной организации дела, разобраться в причинах, тормозящих развитие компании? В технологической цепочке бизнеса мотивация персонала - одно из замыкающих звеньев. Без обоснованного планирования, без системы объективного учёта и контроля результатов, без конкурентоспособного предложения, без чёткого распределения функциональных обязанностей и ответственности, без продуманных технологий исполнения обязанностей, и, наконец, без лидера с флагом компании - не сработает ни одна мотивация.

Спасибо, Геннадий, за ответы. Думается, что пищу для размышлений нашим читателям мы предоставили. Надеюсь, что в следующем номере нашего журнала мы осветим примеры систем мотивации в некоторых крепёжных компаниях.

 

Интервью для журнала «Крепеж, клеи, инструмент и…». 2019 год.

http://www.fastinfo.ru/files/FATA_3-2019.pdf